HR-systemen vervullen binnen mbo-instellingen een belangrijke signaalfunctie. Via HR-praktijken ma ken organisaties aan medewerkers duidelijk welk gedrag wordt verwacht en gewaardeerd. De effectivi teit van HR-systemen neemt toe wanneer het afgegeven signaal helder en eenduidig is. Daarvoor is het van belang dat (1) HR-praktijken expliciet aanwezig en zichtbaar zijn (onderscheidenheid), (2) deze praktijken onderling samenhangen en elkaar versterken (consistentie), en (3) betrokken actoren over eenstemming hebben over zowel de doelen van het HR-systeem als hun rol in de uitvoering daarvan (consensus). Voorliggende studie onderzoekt deze drie kenmerken van HR-systemen in de context van het middel baar beroepsonderwijs (mbo). Het doel is inzicht te verkrijgen in welke HR-praktijken binnen mbo-in stellingen gericht zijn op masteropgeleide docenten en welk signaal daarvan uitgaat naar medewerkers. De volgende onderzoeksvragen staan centraal: (1) Welke HR-praktijken gericht op masteropgeleide docenten zijn op centraal niveau aanwezig in mbo-instellingen (onderscheidenheid)? (2) In hoeverre zijn deze HR-praktijken onderling consistent? En (3) in hoeverre worden deze HR-praktijken door lei dinggevenden uitgevoerd en door medewerkers ervaren zoals bedoeld (consensus)? Op basis van een kwalitatieve multiple-casestudy in drie mbo-instellingen laat het onderzoek zien dat HR-praktijken, zoals ontwikkelgesprekken, doorstroombeleid en ontwikkeltrajecten richting expertdo centschap, zichtbaar aanwezig zijn en inhoudelijk een aanzienlijke mate van samenhang vertonen. De mate van consensus blijkt echter beperkt. Verschillen tussen leidinggevenden in de interpretatie en uitvoering van HR-praktijken leiden ertoe dat het beoogde beleid niet altijd wordt uitgevoerd en ervaren zoals bedoeld. Hierdoor is het signaal dat HR-systemen afgeven over de rol en bijdrage van masterop geleide docenten aan verbetering van het onderwijs niet altijd eenduidig.
